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秒速飞艇输北森云计算:保利地产校园招聘寻找

  保利地产成立于1992年,现已进入规模化发展阶段,形成了以北上广为中心,覆盖60个城市的全国化战略布局。

  校园招聘是保利地产人才储备的主要途径之一,保利地产自1995年起持续地招纳优秀的大学生,在近20年的沉淀中逐步摸索出来“和你成长”的保利人才观,培养出了一批批具有保利烙印的学生兵,他们已成为保利地产的中流砥柱。同时,校招也是保利地产雇主品牌传播的一个重要渠道。

  因此如何更有效地深化保利地产的雇主品牌形象、吸引更多目标学生的关注、更精准地辨识目标人才、持续优化招聘质量就成为了保利地产校招的重点。当然,作为一个集团公司,在校招过程中如何更有效地统筹管控、如何跨区域地运用人才资源、如何降低招聘成本也是保利地产校招的关注点。在此背景下,保利地产和一体化人才管理云平台供应商北森云计算展开了深入合作,北森在以下几个方面为保利地产校招提供了有力支撑。

  网申平台是衔接学生和企业的桥梁,是展现企业招聘信息及雇主品牌形象的窗口,所以平台的设计上线自然成为校招的一个重点工作。在2016校园招聘中,北森帮助保利地产打造了PC端网申平台,让“保利和伙人”的校招品牌深入人心,令求职者全面地了解保利地产的校招信息,更积极主动地投递简历。

  同时,为了更适应90后、95后新生代的喜好、更符合“互联网+”时代的趋势,保利地产2016校园招聘在移动端的宣传推广有了一定的突破。北森为保利地产搭建了微信招聘平台,集招聘信息、“保利和伙人”项目介绍与简历投递于一体,让其校招的宣传更多元化、富有时代感。

  保利地产采用了北森一体化招聘管理系统来支持2016秋季校园招聘的工作,统一规范的招聘流程设置、灵活便捷的自定义配置,有效地帮助了集团进行工作的统筹安排,也提升了各分子公司之间的协同合作。

  保利地产校招允许学生投递两个志愿,HR按照第一志愿、第二志愿的职位顺序进行筛选。秒速飞艇输通过招聘系统的“志愿锁定”功能设置,HR在简历筛选时只能看到第一志愿的求职者,只有当其被第一志愿职位淘汰时才触发自动解锁,重新进入第二志愿职位的招聘流程。科学地解决了第一志愿、第二志愿职位下的抢人问题,更有效地利用简历资源。通常一些大型集团在应聘者太多的情况下会采用这种方式来保证优质人才不扎堆。

  保利地产希望通过校招招募到一批符合企业未来发展需要的人才,因此很看重甄选环节的科学有效性。当候选人投递简历后,北森招聘管理系统会自动发送北森胜任力测评。北森胜任力测评以“冰山”结构纵向探查36个胜任力维度的行为、个性、动机,评估求职者能做、适合做、愿意做相应岗位的胜任程度。因此,在简历筛选环节就做了严格的把关。

  通过简历及胜任力测评筛选的求职者将进入无领导小组面试,保利地产期待候选人具备较全面的综合素质,尤其欣赏的素质包括:勇于进取、积极向上、沟通能力、逻辑思维能力、学习能力及团队合作精神。因而无领导小组讨论也更看重候选人在沟通能力、团队合作能力、逻辑思维能力等维度的表现。

  保利地产校招共24个站点,为了提升应聘者的求职体验、降低各分子公司的面试成本,应聘者可以按意愿选择面试站点,不受应聘职位的地域限制。各区域公司将求职者安排到对应的站点中,站点负责人通过招聘系统中“面试场地管理”模块组织应聘者面试,进行面试通知、评价反馈等。区域公司按照面试结果筛选合格者进入下一轮,完成后续的甄选,可谓各司其职,高效协同。

  无领导小组之后的笔试,则根据不同岗位从专业知识、时政要闻、保利地产基础知识、认知能力等多个方面整体考核候选人。在笔试环节,北森考试中心帮助保利地产解决了大规模考试在组织、监考、阅卷等方面的难题,求职者参加也更便捷。

  最后的复试并不仅仅是用人部门负责人进行简单的面试,而是根据岗位再次对候选人从专业技能、综合素质、抗压能力、签约可能性等方面进行综合考量。部门负责人、HR负责人乃至公司负责人都会亲自参与其中,保利地产对人才甄选的重视可见一斑。

  总体来说,保利地产校招采用先进、专业的人才评估工具,从经验资质、知识技能、心理特质、胜任力素质等多个维度评估候选人,并由HR、业务部门、公司管理层等多个视角进行考察,实现了科学有效、公平公正的甄选。

  借助北森招聘管理系统,保利地产除了实现从简历筛选到笔、面试再到offer发放等招聘全流程的整合,也积累了大量优秀毕业生的人才数据,留存了整个招聘阶段的数据。可定制、人性化、基于大数据的统计报表可以对各职类招聘情况、各分子公司招聘情况、站点招聘情况、测评数据、各阶段转换率等进行统计分析,为未来招聘效能分析等工作的开展奠定了坚实的基础。

  保利地产集团招聘负责人表示:“通过使用北森的人才管理平台,使我们的招聘工作更规范、统一。更可贵的是结合我们企业的现状,北森顾问提出了有价值的解决方案,而且取得了切实的效果。你们的专业精神和主动服务意识很打动我们,希望我们继续深入合作!”北森相信秉承着合作共赢的理念,“保利和伙人”项目定能成为全国人才培养的标杆之作,期待保利地产在人才选拔和培养方面有更多的创新和践行。这年头,要是校招规划没几个站点,预算里没个差旅费,都不好意思说自己做的是Campus Recruitment。所谓“巡回式校招”,是指以站点的形式开展校园招聘形式,一般会在多个地区顺次或同时进行宣讲、筛选、面试环节。以“站点”推进是巡回式校招最大的特点,除了作用与投递和筛选流程,也作用于过程跟踪和效果分析。

  巡回校招并不是为了走秀,而是出于企业人才供给的线几所,加上专业对口的过滤条件,每年输出的应届毕业生几乎是定数。然而随着毕业生的选择越来越多:考研出国考公务员的,响应国家号召自主创业的,世界那么大Ta去看看的。。。优质的对口的专业人才供给愈发紧俏。除了综合素质和专业素质,有些大型企业也开始注重人才配备的多样性。如同大学里特意把天南海北的学生安排在同寝室,企业也希望吸纳不同背景的学生,通过碰撞带动创新。如果不走到每个学校,不站着学生面前,怎能在帮企业争取更多的更丰富的新鲜血液!如果不是宣讲之后马上面试发offer,怎能在同行企业激烈的人才竞争中,抢先一步把优质人才拥在怀里!

  巡回校招也的确是为了走秀。在如今供需关系倾斜于应聘者的人才市场,招聘就是一场营销。大张旗鼓的全国巡回,不只为了“招到你”,更为了“让你看到我”。展示实力、彰显“高大上”形象变得特别重要,因为观众不仅仅是应届毕业生、还有他们来年毕业的学弟学妹,和对口专业的老师。此外,这场大秀往往涉及到跨区域多部门的合作,是难得的“对内营销”的机会。

  A企业总部在北京,出于人员成本的考虑,在南京设立了技术分部,每年校招HR召集北京的技术负责人配合,依次在天津、西安、武汉和南京开设站点。技术负责人是每站一组人马,而HR负责人则从北京一路南下,出发的时候还是盛夏,再回到北京已经入秋了。

  B企业是业务部门辐射全国的大集团,各地区平时都有负责招聘的HRBP。校招季时,总部的校招专题组会拿出统一的校招地图和时间表,各地区BP则是按规划在当地开设校招站点。总部专题组会协调核心部门员工进行全国巡回宣讲,而当地的简历筛选和面试工作则由各地区各自组织完成。因为人手充沛,校招各站几乎可以同时推进,而且BP掌握地缘优势,每站的节奏也可以松弛有度;但也是因为参与人员众多,如何去规范标准和统一进程,常常是总部专题组头疼的问题。

  C企业是全国知名的地产大鳄,因为企业美誉度高、人员待遇好发展优,从来都不缺优质的通用型人才。校招季他们最紧张的是“老八校”那几个重点的对口专业毕业生。那段时间总部的HR会分成三个小队,平时做社招同事也都一起出动,一队负责东北华北、一队华中华东、一队华南西南,当地的分公司也会派人支援,目标就是“老八校”的专业人才。

  D企业是G省内的知名企业,虽然业务范围大都在本省,但也覆盖了省内的十几个主要城市,每年有大量的人才需求。D企业每年校招瞄准的目标不仅有毕业于本省的应届生,还有籍贯在本省外出读书的学生,他们认为回到家乡工作的年轻人能具备更高的稳定性。因此D企业校招时会在省内几个主要城市开设站点,除了吸引当地读书的年轻人,也招揽毕业希望回到家乡工作的游子们。虽然D企业的站点设立并非典型,但在校招推进中的特点也是完全“巡回式”。

  多数情况下,一个站点从宣讲到确定offer大约用时一周左右。比如简历投递从9月第1周开始,第2周开始巡回第一站的宣讲,到第3周就要坐火车汽车飞机赶往下一个地方。典型的巡回一站是往往是宣讲会隔天就会完成当前站的简历初筛工作,安排学生笔试。上午笔试结束,按照成绩再筛一轮,通知学生下午来面试,紧接着马上展开密集的多轮面试。

  1. 宣讲会那一夜的简历高峰:即便宣讲会之前可以先完成一部分筛选工作,当晚还是会有一大波简历涌入。宣讲会刚结束,就要马上准确定位新简历中哪些是当前站点的,并快速完成筛选。

  2. 从考试到面试的密集通知工作:初筛以后,站点的招聘进程几乎是以分钟为单位推进的,要在2天内完成近千人次的考试面试安排,不仅仅是通知发完就结束了,有时甚至需要反复确认参与情况,对名单和时间安排灵活调整,以求投入的招聘资源被最大化利用。

  我们每年都会遇到做校招朋友咨询“今年校招如何搞出新花样”。令人耳目一新的技术确实能一定程度的吸引年轻人。然而相比“让校招更漂亮”的激励因素,对于历时数月涉及人数众多的巡回校招,“组织有序”是最应该关注的保健因素。有序是高效推进的必要条件,光是做早起鸟还不够,组织有序才能在紧锣密鼓的招聘进程中快人一步先抢到优质生源。另一层面,有条不紊快而不乱的组织大型宣讲、多人考试、集体面试,展现大企业的组织能力和专业形象,远比发红包和散礼品更彰显风度。这里说的有序即包含了对外组织有序(学生能准确投到自己的站点、多站点同时邀约考试面试不出乱子…)也包含了对内分工有序(站点可以责任到人,筛简历邀面试没有抢人也没错漏)。

  1. 学生投递该职位时,可以从企业预设的多个站点中选择一个。每个学生报名的站点,会和投递的简历一起进入招聘系统。

  2. HR和用人部门操作时,可以按不同站点进行宣讲会邀约、简历筛选、面试通知等一系列流程操作,站点之间能做到权限的隔离和共享。换言之,站点责任到人以后,每个站点的负责人能管理自己站点的应聘者,而校招的总负责人可以监控所有站点的招聘进程。

  3. 通过系统报表,在过程中可以随时查看每个站点的推进情况,而结束后更可以横向对比多个站点的招聘效果。这样的分析一方面可以为未来几年的校招规划提供数据参考,另一方面也是评估校招站点工作的重要依据。

  以上所述的 “按站点投递”、“按站点筛选和邀约”、“按站点统计分析”仅是我们提供的“巡回校招”常规解决方案。后续我们将介绍如何玩转“多区域、跨部门、流程合作的巡回校招”!

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